Le processus ayant conduit à l’adoption de la LEg trouve son point de départ dans la votation populaire du 14 juin 1981 qui a inscrit dans la Constitution le principe de l’égalité entre femmes et hommes, et en particulier celui du «droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale». Il aura fallu dix ans, et la première grève des femmes du 14 juin 1991, pour qu’un avant-projet de loi soit élaboré, avant que la LEg soit adoptée par le Parlement en mars 1995. Hormis la question de l’égalité salariale, d’autres aspects de la LEg méritent également d’être évoqués.
Harcèlement sexuel interdit
Avant la LEg, il n’existait aucune disposition légale interdisant expressément le harcèlement sexuel sur les lieux de travail. Et d’ailleurs, l’avant-projet de LEg présenté par le Conseil fédéral ne contenait aucune disposition à ce sujet! C’est dans le cadre de la procédure de consultation que les organisations féminines et de juristes féministes ont réclamé que la question du harcèlement sexuel soit intégrée à la loi. Grâce à la LEg, une importante jurisprudence du Tribunal fédéral sur cette question s’est développée et a notamment permis de préciser que ce phénomène ne concernait pas seulement des gestes physiques, mais englobait tous les propos et comportements sexistes susceptibles d’empoisonner le climat de travail.
La Suisse n’a cependant toujours pas ratifié la Convention N° 190 de l’Organisation internationale du travail concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, bien que la procédure de consultation à ce sujet ait pris fin en août 2025…
Protection (relative) contre le congé
Le Code des obligations ne protège guère les salarié·es contre les congés abusifs, puisqu’il ne permet pas de les faire annuler, mais prévoit uniquement le versement d’une indemnité (six mois de salaire au maximum). Or, les nouvelles dispositions de la LEg interdisant les discriminations risquaient de rester lettre morte en l’absence d’une protection contre les licenciements de représailles. C’est pourquoi la LEg prévoit la possibilité de faire annuler par le juge les congés de rétorsion, c’est-à-dire qui font suite à une réclamation au sujet d’une discrimination. Une telle possibilité de faire annuler un congé fait cruellement défaut pour d’autres catégories de salarié·es, en particulier les délégué·es syndicaux·ales…
Fardeau de la preuve allégé
Apporter la preuve de l’existence d’une discrimination peut être mission impossible pour la salariée. C’est pourquoi il faut saluer le fait que la LEg ait prévu un allègement du fardeau de la preuve: il suffit que la salariée rende vraisemblable l’existence d’une discrimination pour qu’ensuite il revienne à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. Toutefois, cet allègement du fardeau de la preuve ne s’applique pas pour les cas de harcèlement sexuel, ce qui limite fortement les chances pour les salariées d’obtenir gain de cause en justice.
Égalité salariale
Sur ce plan, la LEg avait soulevé un immense espoir, mais sa mise en œuvre a été une grande déception. Sous la pression des partis bourgeois, le Parlement a dilué la notion de «valeur égale» dans l’«égalité salariale» et il n’a prévu ni obligation, ni contrôles, ni sanctions. Inefficace, la loi a été révisée en 2018, mais le résultat est dérisoire. Le Parlement a introduit l’obligation de faire une analyse des salaires, mais n’a voulu, à nouveau, ni contrôles, ni sanctions. En 2025, le Conseil fédéral a reconnu que «plus de la moitié des employeurs manquent à leurs obligations d’analyser l’égalité des salaires [1]». Alors que la droite tente sans relâche d’affaiblir la LEg, il faut constater que la méthode d’analyse minimise déjà les inégalités. En effet, elle ne s’applique qu’au sein d’une même entreprise, alors que les femmes et les hommes ne travaillent pas dans les mêmes secteurs; elle standardise les emplois à plein temps, alors que la majorité des femmes travaillent à temps partiel; elle prend en compte quantité de facteurs dits explicatifs (âge, ancienneté, formation, profession, position hiérarchique, secteur d’activité, etc.), qui sont eux-mêmes liés aux discriminations.
Aujourd’hui, l’écart salarial moyen est de 16,2%, soit 1364 francs par mois en moins pour les femmes pour un emploi à plein temps. Mais, une fois pris en compte tous les facteurs dits explicatifs, cet écart se réduit à 7%. En réalité, si l’on prend en considération les secteurs d’activité, les inégalités sont bien plus grandes: 25% d’écart entre le salaire médian dans la santé (qui occupe une femme sur quatre) et celui de la finance. Du point de vue de la LEg, il n’y a rien à signaler!
Grève féministe
Dans notre société capitaliste et patriarcale, l’inégalité salariale est l’expression de la dévalorisation des métiers féminins, en particulier dans le domaine du care. C’est un choix social et un enjeu de pouvoir. Pour le contester et le subvertir, les femmes et les minorités de genre ne comptent plus principalement sur la LEg, mais sur la mobilisation et la grève féministe. C’est d’ailleurs ce qui se prépare pour le 14 juin 2027: une nouvelle grande grève féministe et du care pour rendre visible et valoriser ce travail indispensable à la vie.
[1] Communiqué de presse du 7 mars 2025.
